Arbeitsrecht der Kirchen

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Inhaltsverzeichnis

[Bearbeiten] Europa

[Bearbeiten] Deutschland

Die arbeitsrechtlichen Regelungen für Mitarbeiter der Kirchen und kirchennaher Organisationen unterscheiden sich in Deutschland erheblich von den für sonstige Arbeitnehmer anwendbaren Bestimmungen.

Die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, hierzu zählen insbesondere die großen Kirchen, regeln nämlich ihre Dienstverfassung selbst. Das hat seine Grundlage in Artikel 137 IIIder Weimarer Reichsverfassung, der nach Artikel 140 GG in das Grundgesetz inkorporiert ist und dadurch bis heute seine Gültigkeit behalten hat (sog. Kirchliches Selbstbestimmungsrecht).

Die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes und der Personalvertretungsgesetze wird durch Regelungen in diesen Gesetzen selber ausgeschlossen. Die kirchlichen Dienstverfassungen beinhalten zum Teil gravierende Sonderregelungen. Diese gelten bereits im Bereich privatrechtlicher Anstellungsverhältnisse auf Vertragsgrundlage. Darüber hinaus sind die öffentlich-rechtlichen Kirchen erst recht frei in der Gestaltung der Dienstverhältnisse der Geistlichen (und Ordensangehörigen/Diakonissen), die verbands- nicht vertragsrechtlich zustande kommen. Gleiches gilt für die Ausgestaltung der kirchlichen Dienstverhältnisse nach öffentlichem Recht (ev. Pfarrer, Kirchenbeamte), die allerdings einem gewissen Typenzwang (v. Campenhausen) unterliegen, soweit sie aufgrund der Dienstherrenfähigkeit nach Art. 137 V WRV zustande kommen. Insoweit kann man das (arbeitsvertragliche) Arbeitsrecht der Kirchen als res mixta ansehen, also als gemeinsame Angelegenheit von Staat und Religionsgemeinschaften.

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wird durch besondere Ausnahmen für Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften in seiner Geltung eingeschränkt. So dürfen diese Gemeinschaften die Religionszugehörigkeit als Grundlage für eine unterschiedliche Behandlung ihrer Beschäftigten berücksichtigen. Religionsgemeinschaften haben auch das Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses zu verlangen, auch wenn dies die Religionsfreiheit der Mitarbeiter selbst einschränken sollte.[1]

[Bearbeiten] Erfasste Organisationen

Dazu gehört zunächst die sog. verfasste Kirche, also die eigentliche Kirchenorganisation. Diese gliedert sich bei der katholischen Kirche in Bistümer, die – gemeinsam mit je einem Erzbistum – in Kirchenprovinzen zusammengefasst sind; hierzu zählen auch Institute des geweihten Lebens (z. B. Klöster). Bei der evangelischen Kirche bestehen die Landeskirchen, die in der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD), der Union Evangelischer Kirchen (UEK) und der Vereinigten Evangelisch-Lutherischen Kirche Deutschlands (VELKD) zusammengeschlossen sind.

Dazu gehören aber auch privatrechtliche Organisationen, die als „Wesens- und Lebensäußerung“ der Kirche gelten, z. B. Diakonie und Caritas, aber auch kirchliche Kindergärten bis hin zur Katholischen Nachrichtenagentur (KNA) oder dem evangelischen Presseverband Nord e.V., wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat (BAGE 68, 174).

Die Regeln des Arbeitsrechts der Kirchen gelten ungeachtet der Bezeichnung auch für alle anderen Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, die zahlenmäßig aber eine weit geringere Rolle spielen.

[Bearbeiten] Kündigungsschutz der Kirchenmitarbeiter

Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch in kirchlichen Organisationen.

Der Verstoß gegen kirchenrechtliche Loyalitätsobliegenheiten kann eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen.

Es ist Ausfluss des Kirchenrechts, welche Obliegenheiten das sind und wie ihre Schwere und Tragweite zu würdigen ist. Das haben die Arbeitsgerichte als Vorgabe zu berücksichtigen (vgl. BVerfGE 70, 138). Innerhalb der Grenzen des ordre public ist es den weltanschaulich neutralen staatlichen Gerichten verwehrt, diese kircheninternen Lehren auf ihre Sinnhaftigkeit hin zu überprüfen. Ebenso wie die Gerichte bei betriebsbedingten Kündigungen die zu Grunde liegende Unternehmerentscheidung nicht nachprüfen können, ohne die Berufsfreiheit zu verletzen, läge andernfalls ein Eingriff in Religionsfreiheit und Selbstbestimmungsrecht der jeweiligen Gemeinschaft vor.

Allerdings kommt es hinsichtlich der Anforderungen an die Loyalität der kirchlichen Mitarbeiter auf die Art und Stellung des Berufes beim kirchlichen Arbeitgeber an und ob es sich um eine Arbeitsstelle im verkündungsfernen oder verkündungsnahen Bereich handelt. [2] An eine Putzfrau im kirchlichen Krankenhaus werden geringere Anforderungen hinsichtlich der persönlichen Lebensführung gestellt als an einen Religionslehrer, der ja gerade die kirchliche Lehre glaubwürdig verkünden soll. Auch eine katholische Sekretärin, die sich scheiden lässt und wieder heiratet, oder ein Buchhalter, der aus der Kirche austritt, muss nach dieser Rechtsprechung eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung gewärtigen, weil die kirchliche Wertung eines solchen Verstoßes gegen kirchliche Rechtsgrundsätze aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in Art. 140 GG iVm Art. 137 WRV verfassungsmäßig geschützt ist und dieses Verhalten daher vom Arbeitsgericht als Kündigungsgrund akzeptiert werden muss. So hat das Bundesarbeitsgericht am 16. September 2004 die Kündigung eines katholischen Kirchenmusikers für wirksam erklärt, dessen Wiederverheiratung nach der Einstellung nachträglich bekannt wurde; der Abschluss einer nach Glaubensverständnis und Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe sei ein solcher schwerwiegender Loyalitätsverstoß (2 AZR 447/03). Das Arbeitsgericht prüft lediglich, ob die Kündigung nicht ermessensfehlerhaft war, und ob sie mit den von der Kirche aufgestellten allgemeinen Arbeitsbedingungen übereinstimmte. Grundlage der Kündigung ist nämlich ein Verstoß des Mitarbeiters gegen Pflichten, zu deren Einhaltung er sich im Arbeitsvertrag verpflichtete, indem im Vertrag auf die kirchliche Grundordnung [3] im katholischen Bereich und in vergleichbarer Weise auch in evangelischen Einrichtungen auf kirchliche Grundsätze Bezug genommen wird. Ähnliche Loyalitätspflichten bestehen auch bei Managern gegenüber ihrem Unternehmen, wo negative Äußerungen durchaus zur Kündigung führen können.

Nach gegenteiliger Meinung kann das außerdienstliche Verhalten von Arbeitnehmern nicht geeignet sein, eine Kündigung durch einen kirchlichen Arbeitgeber zu rechtfertigen, auch wenn darin nach Maßstab der Kirche ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß zu sehen ist. Das Arbeitsgericht Frankfurt verneint in einem 2007 ergangenen Urteil (7 Ca 7285/06), dass das Bekanntwerden der offen gelebten (homo-)sexuellen Identität eines kirchlichen Mitarbeiters im Privatleben die Kündigung eines Heimleiters rechtfertigen könne (siehe [4]und [5]).

Nach § 2 Abs. 4 AGG ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das eine Diskriminierung von Arbeitnehmern etwa wegen ihrer sexuellen Orientierung oder wegen ihrer Religionszugehörigkeit verbietet, bei Kündigungen nicht anwendbar. Dies wird von der Europäischen Kommission formal bemängelt und ist Gegenstand eines Vertragsverletzungsverfahrens[6]. Zwar ist das AGG nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht nur bei der Einstellung und während des Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen, sondern ebenso bei Kündigungen,[7] [8] jedoch haben Kirchen nach § 9 AGG weitreichende Ausnahmen zugebilligt bekommen, deren Konformität mit der EU-Richtlinie, wie oben erwähnt, angezweifelt wird, die aber derzeit keine gesetzliche Grundlage für Klagen der gekündigten Arbeitnehmer bieten (es sei denn die Kirchen würden von ihrem Selbstbestimmungsrecht keinen Gebrauch machen).

[Bearbeiten] Mitarbeitervertretung in kirchlichen Organisationen

Weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das Personalvertretungsgesetz gilt in kirchlichen Organisationen (§ 118 II BetrVG, § 112 BPersVG).

Die Kirchen haben für sich und ihre angegliederten Organisationen eigene Mitarbeitervertretungen geschaffen. In der katholischen Kirche gilt insoweit die MAVO (Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung); die evangelische Kirche hat eine zuvor unübersichtliche und zersplitterte Regelung vereinheitlicht und am 6. November 1992 das MVG (Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der evangelischen Kirche in Deutschland) erlassen.

Bereits mit der Fassung des MVG von 1992, für den Bereich des Diakonischen Werkes (DW) der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) im Oktober 1993 auf der Diakonischen Konferenz des DW-EKD in Halle (Saale) übernommen, ist es den einzelnen Landeskirchen und ihren Diakonischen Werken überlassen, eigene Regelungen zu treffen. So gibt es in verschiedenen Landeskirchen weiterhin "eigene" Mitarbeitervertretungsgesetze, zum Beispiel für den Bereich der Konföderation Evangelischer Kirchen in Niedersachsen, sowie für viele Landeskirchen voneinander abweichende Übernahmegesetze, die Einführung und Anwendung des MVG regeln.

Die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitervertretungen unterscheiden sich erheblich von Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsgesetz. Dabei ist die Mitbestimmung eher schwächer ausgestaltet; die Gegenstände der Beteiligung werden aber im Großen und Ganzen ähnlich definiert. Allerdings gibt es regionale Unterschiede der Beteiligung der Mitarbeitervertretungen. Die Benennung der Sozialpartner, die auf dem dritten Weg Arbeitsrecht gestalten (Grundlagen des Arbeitsvertragsrechts, Tarifentwicklung), ist nicht einheitlich. So werden die Mitarbeiter durch Delegierte aus den Gesamtausschüssen oder Arbeitsgemeinschaften der MAVen repräsentiert, in einigen Landeskirchen, so in Bayern, wird der Gesamtausschuss von Seiten der Kirchen- und Diakonieleitung nicht anerkannt. Dort nehmen zum Teil Verbände die Vertretung der Mitarbeiterseite wahr, die in der Mitarbeiterschaft gar nicht bekannt oder vertreten sind.

Die bei Einführung des MVG hervorgehobene Bedeutung der Vereinheitlichung des Mitarbeitervertretungsrechts und die daraus zu schlussfolgernde Einheitlichkeit des kirchlich-diakonischen Arbeitsrechts wird durch die Entscheidung landeskirchlicher Gremien von Beginn an unterwandert.

Bei Streitigkeiten im Bereich des Mitarbeitervertretungsrechts besteht die Möglichkeit, die seit kurzem eingerichteten kirchlichen Arbeitsgerichte anzurufen. Der staatliche Rechtsweg ist insoweit nicht eröffnet.

[Bearbeiten] Tarifverträge in kirchlichen Organisationen

Die Kirche darf bei der dargestellten Rechtslage Tarifverträge abschließen. Sie muss es allerdings ebenso wenig wie jeder andere Arbeitgeber. Umstritten ist, ob die Kirche mithilfe von Arbeitskampfmaßnahmen zum Abschluss von Tarifverträgen gezwungen werden darf. Die eine Meinung lehnt dies unter Verweis auf das verfassungsmäßig gewährleistete Recht der Kirchen auf Selbstbestimmung ab, während die Gegenmeinung anführt, dass das Selbstbestimmungsrecht wegen der verfassungsrechtlichen Betätigungsfreiheit der Koalitionen (Gewerkschaften) das Streikrecht nicht gänzlich ausschließen könne[9].

Tarifvertragliche Regelungen gibt es nur bei der Nordelbischen Kirche und bei der Evangelischen Kirche in Berlin-Brandenburg. Im Übrigen regelt die verfasste Kirche die Grundlagen des Tarifsystems abweichend vom außerhalb der Kirche geltenden Tarifvertragsrecht (Einschränkung des Arbeitskampfes, Bindung des “Arbeitgeberverbandes” an die Entscheidungen der Synode, Differenzierungsverbot zwischen Mitgliedern und Nichtmitgliedern der Tarifvertragsparteien, Verbot der Vereinbarung günstigerer Bedingungen).

Anstelle einer einzelvertraglicher Setzung von Arbeitsrechtsregelungen ("Erster Weg") oder einer Übernahme des Tarifvertragssystems ("Zweiter Weg") haben die meisten Kirchen den “Dritten Weg” gewählt. Dieser beinhaltet, dass die Grundbedingungen des Arbeitsverhältnisses in allgemeinen Richtlinien oder Ordnungen festgelegt werden, deren Erstellung kircheninternen Gremien obliegt, die paritätisch aus gewählten Vertretern der Mitarbeiter und Vertretern des Dienstgebers besetzt sind. Die evangelische Kirche in Deutschland hat hierzu aufgrund des Arbeitsrechts-Regelungsgesetz “Arbeitsrechtliche Kommissionen” gebildet, während die Katholische Kirche ganz ähnlich Kommissionen zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts (KODA) errichtet hat.

Diese haben jeweils Regelungswerke erstellt, die in Aufbau und Inhalt üblichen Tarifverträgen ähneln und durchaus vergleichbare Arbeitsbedingungen zum außerkirchlichen Tarifrecht konstituieren. Bei diesen Regelwerken handelt es sich jedoch nicht um Tarifverträge im Rechtssinn[10]. Es handelt sich rechtlich vielmehr um "Allgemeine Geschäftsbedingungen"[11], die - im Unterschied zu Tarifverträgen - der Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte nach den §§ 305ff BGB unterliegen[12]. Sie entfalten im Unterschied zu tarifvertraglichen Regelungen auch keine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse (vgl. § 4 Tarifvertragsgesetz). Ihre Geltung muss gesondert durch eine einzelvertragliche Regelung vereinbart werden. Deshalb sind im kirchlichen Bereich nach staatlichem Recht auch einzelvertragliche Vereinbarungen zulässig, die zum Nachteil der Arbeitnehmer von solchen AVR abweichen. Allerdings schreibt das von der Kirche verabschiedete Arbeitsrechtsregelungsgesetz den Dienstgebern die Anwendung der von der Arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen verbindlich vor. Im katholischen Bereich werden die von der KODA vereinbarten arbeitsrechtlichen Regelungen durch den jeweiligen Diözesanbischof zwar als Kirchenrecht in Kraft gesetzt, erlangen aber dennoch keine unmittelbare Geltung in die Arbeitsverhältnisse hinein und entfalten keine normative Wirkung wie ein Tarifvertrag[13].

[Bearbeiten] Österreich

In Österreich ist es gesetzlich zugelassen, dass die Kirchen als Arbeitgeberinnen auftreten.

[Bearbeiten] Schweiz

In der Schweiz ist es gesetzlich zugelassen, dass die Kirchen Löhne und Gehälter bezahlen.

[Bearbeiten] Außerhalb Europas

[Bearbeiten] Vereinigte Staaten

In den Vereinigten Staaten von Amerika ist die Trennung von Religion und Staat so weit vollzogen, dass keine besonderen Ausnahmen in Bezug auf das Arbeitsrecht für Kirchen gegenüber anderen Arbeitgebern existieren. Das Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund der Religion, sowie aufgrund vieler anderer Kategorien (ethnische Herkunft, sexuelle Identität, Geschlecht, Alter, etc.).

[Bearbeiten] Siehe auch

Tendenzbetrieb

[Bearbeiten] Literatur

  • Eder, Joachim, Tarifpartnerin Katholische Kirche? Der „Dritte Weg“ der katholischen Kirche in der Bundesrepublik Deutschland aus kanonistischer Sicht, Passau 1991
  • Hammer, Ulrich, Kirchliches Arbeitsrecht. Handbuch, Frankfurt/Main 2002.
  • Jurina, Josef, Das Dienst- und Arbeitsrecht im Bereich der Kirchen in der Bundesrepublik Deutschland, Berlin 1979
  • Maier, Clemens, Kollektives Arbeitsrecht in der Katholischen Kirche. Der Dritte Weg im Spannungsfeld von Dienstgemeinschaft und Leitungsgewalt, LIT-Verlag, Münster 2006
  • Pahlke, Armin, Kirche und Koalitionsrecht. Zur Problematik des kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahrens, insbesondere des sog. Dritten Weges der Kirche, Tübingen 1983
  • Pree, Helmuth, Die Stellung des kirchlichen Laiendienstnehmers im CIC/1983, in: Recht im Dienste des Menschen, FS für Hugo Schwendenwein, hrsg. v. Klaus Lüdicke, Graz 1987, S. 467 ff.
  • Puza, Richard, Die Amts- und Berufspflichten der kirchlichen Bediensteten in Deutschland, in: ThQ 183 (2003), S. 39-70
  • Rauscher, Anton, Die Eigenart des kirchlichen Dienstes. Zur Entscheidung der katholischen Kirche für den „Dritten Weg“, Würzburg 1983
  • Richardi, Reinhard, Arbeitsrecht in der Kirche, 4. Aufl., München 2003
  • Rhode, Ulrich, Der Bischof und der Dritte Weg, in: Recht in Staat und Kirche. Joseph Listl zum 75. Geburtstag, hrsg. v. Wilhelm Rees, Berlin 2004, S. 313-339, Berlin 2004, S. 313-339
  • Arbeitsrecht und Kirche - Fachzeitschrift für Mitarbeitervertretungen, SachBuchVerlag Kellner, ISSN 1614-1903
  • ZMV - Zeitschrift für die Praxis der Mitarbeitervertretung in den Einrichtungen der katholischen und evangelischen Kirche, Ketteler Verlag, ISBN 3-927494-62-3
  • Arbeit und Recht - Zeitschrift für Arbeitsrechtspraxis, AiB-Verlag, ISSN 003-7648
  • Klute, Jürgen/Segbers, Franz: Arbeit verlangt ihren gerechten Lohn" Tarifverträge für die Kirchen. VSA Verlag Hamburg (2006), ISBN 3-89965-215-0
  • Bethke, Jürgen, Das kirchenamtliche Dienstverhältnis von Laien. Die rechtliche Stellung des Laien in der katholischen Kirche bei berufsmäßiger Ausübung von Kirchenämtern mit besonderer Berücksichtigung der Rechtslage in den bayerischen (Erz-)Diözesen (= Bamberger Theologische Studien Bd. 32), Frankfurt am Main 2006
  • Bethke, Jürgen, Lohn und Versorgung. Das Vergütungssystem des neuen TVöD im Spiegel der kanonischen Rechtsordnung, in: Rees, Wilhelm u.a. (Hrsg.), Im Dienst von Kirche und Wissenschaft. Festschrift für Alfred E. Hierold zur Vollendung des 65. Lebensjahres, Berlin 2007, S. 701 - 727

[Bearbeiten] Fußnoten

  1. ↑ AGG § 9 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
  2. ↑ Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zugesprochen
  3. ↑ vgl. für die katholische Kirche in Deutschland die "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" [1]
  4. ↑ Wikinews: Kolpingwerk verliert Arbeitsgerichtsprozess
  5. ↑ Spiegel: Heimleiter darf trotz Partnersuche weiterarbeiten
  6. ↑ Pressemitteilung der Kommission vom 31. Januar 2008
    Antwort der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage
    Mitteilung der Heinrich Böll-Stiftung
    Die Kommission teilte am 27. November 2008 in einer Pressemitteilung mit, dass die Prüfung im Verfahren gegen Deutschland noch laufe
  7. ↑ Juris:Bundesarbeitsgericht
  8. ↑ Sueddeutsche:Gericht erleichtert Kündigungsklagen: ¸¸Sensation des Jahres"
  9. ↑ Eine Zusammenfassung des Meinungsstandes findet sich bei Dr. Jürgen Kühling, Richter am Bundesverfassungsgericht a.D, Arbeitskampf in der Diakonie Gliederungspunkt B.I. Der Autor bejaht im Übrigen das Streirecht bei der Kirche.
  10. ↑ für die AVR Caritas entschieden durch BAG, Beschluss vom 23. Januar 2002 - 4 AZN 760/01 -, für den evangelischen Bereich durch Urteil vom 25. März 2009 - 7 AZR 710/07
  11. ↑ (BAG, Urteil vom 17. 11. 2005 - 6 AZR 160/ 05). Diese Regelungen haben weder Tarifvertragsqualität noch sind sie Tarifverträgen gleichgestellt (ständige obergerichtliche Rechtsprechung, vgl. BAG, Urt. v. 24.09.1997 – 4 AZR 452/96, Urt. v. 20.03.2002, 4 AZR 101/01, LAG Hamm, Urt. v. 17.10.2000 – 7 Sa 114900 = ZMV 2/2001 S. 85 ff)
  12. ↑ Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.November 2005 - 6 AZR 160/05 -
  13. ↑ BAG, Urteil vom 8. Juni 2005 - 4 AZR 412/04 - Rdnr. 53 ff, NZA 2006, 611, 615 ff

[Bearbeiten] Weblinks

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